Repenser le travail face à l’accélération technologique – Diana Filippova, Connector OuiShare share
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Repenser le travail face à l'accélération technologique - Diana Filippova, Connector OuiShare

27 avril 2015

Automatisation, montée en puissance du travail non salarié, nouvelles formes d’organisation… Le monde du travail voit émerger de nouveaux risques et opportunités mais peine encore à s’adapter à ces évolutions. Comment repenser le travail et le remodeler en faveur de l’épanouissement des individus ? Une question au cœur de la réflexion portée par Diana Filippova, éditorialiste, écrivain et Connector du think tank OuiShare. Nous l’avons rencontrée à l’occasion du Learn Do Share 2015.

RSLN : Quel est votre rôle au sein de OuiShare ?

Diana Filippova : Mon rôle au sein de OuiShare est d’être Connector, c’est-à-dire que je fais partie des coordinateurs du think tank. OuiShare est structuré en réseau de 80 Connectors, qui sont les membres les plus actifs présents dans plus de 15 pays. Ces ambassadeurs animent un réseau de plus de 2000 membres qui s’articule autour de communautés locales ou thématiques. Je m’occupe plus particulièrement du projet OuiShare Fest, le plus grand festival international consacré à l’économie collaborative, dont je coordonne le programme. La troisième édition, qui a pour thème « Lost in Transition ? », aura lieu au Cabaret Sauvage à Paris du 20 au 22 mai.

Comment en êtes-vous venue à faire partie de cette communauté ?

En 2013, J’envisageais déjà de quitter mon job pour me lancer dans l’entrepreneuriat. Je souhaitais absolument monter une plateforme collaborative de matching entre les entrepreneurs aguerris et les jeunes étudiants et diplômés, qui souhaiteraient entreprendre mais ne savent pas par où commencer. Ma situation de l’époque en somme ! C’est en cherchant des articles sur les mutations du travail que je suis tombée sur OuiShare, via son magazine. J’ai été volontaire au premier Fest, où j’ai rencontré une équipe de jeunes gens audacieux et pleins d’idées nouvelles. J’ai tout de suite décidé de m’y impliquer. Mais OuiShare a fait bien du chemin depuis, et moi aussi !

Vous parliez au cours de la conférence des différents risques à propos de l’automatisation du travail. Pourriez-vous en donner les grandes lignes ?

J’ai évoqué trois dynamiques : l’automatisation et la montée des inégalités qui s’ensuit, la montée en puissance du travail à la demande et, enfin, la difficulté des organisations à s’adapter aux aspirations d’autonomie et de sens des individus. On ne peut pas les réduire à des risques, puisque ces évolutions contribuent à remodeler le travail dans un sens qui peut être source d’autonomie et d’épanouissement pour les individus. L’automatisation, par exemple : l’homme a toujours cherché à concevoir des outils qui lui permettraient de faire ce qu’il n’a pas envie lui-même de faire, et c’est tant mieux ! Mais elles font également peser sur le marché du travail des risques inédits. L’accélération technologique a conduit par exemple à une destruction nette d’emplois, et les emplois créés sont de plus en plus polarisés : très qualifiés, comme les ingénieurs, ou, à l’inverse, très peu qualifiés, à l’image de certains services à la personne. Il y a une brèche béante qui engloutit les classes moyennes, fragilisées par la stagnation de leurs salaires nets et la hausse du chômage. Le résultat ? Une montée des inégalités dont on ne cesse plus de parler depuis le dernier livre de Thomas Piketty

Au fond, il est moins question de délitement du marché de l’emploi en tant que tel, que de l’inadaptation du système opérationnel de nos sociétés à l’évolution du travail et la montée en puissance du travail non salarié. Or, le sacro-saint CDI et le plein emploi restent le point d’entrée économique, social et culturel dans la vie adulte. Du coup, ceux qui ne se plient pas à cette norme – et nous sommes de plus en plus nombreux, parfois volontairement, souvent de manière subie – sont soit infantilisés, soit considérés comme des déviants. Il n’y a qu’à voir le discours de toute la classe politique française sur ce qu’ils appellent des assistés ! En anglais, on parle d’outsiders. Sans parler du manque de protection sociale et de filets de sécurité adéquats pour ces « outsiders ». Ce qui est nouveau, c’est que ces outsiders, les 1 million d’auto-entrepreneurs en France et les 52 millions de freelance aux Etats-Unis, se considèrent de plus en plus comme des pionniers, des « early adopters » qui testent et promeuvent des formes de travail plus adaptées aux objectifs d’autonomie, de sens et d’épanouissement, loin de la boucle infinie entre toujours plus de production et de consommation.

Que propose OuiShare par rapport à ce changement de paradigme ?

Au-delà des questions purement économiques, OuiShare propose la vision d’une société fondée sur la coopération et les modèles horizontaux, plutôt que sur la hiérarchie et la compétition. Cette proposition est tout sauf anodine, elle consiste en réalité à remettre en cause de fond en comble notre système. Une grande partie de nos structures est fondée sur une idéologie qui met la concurrence et la hiérarchie à tout prix au coeur de nos activités. D’où des nouveaux préjugés, encore peu analysés: la compétition créerait l’innovation, la disruption serait nécessairement bénéfique à tous, les structures pyramidales seraient les plus à même de générer l’action.

On observe au contraire que les projets les plus innovants, les plus créatifs, émergent au sein de communautés qui mettent en commun leurs compétences et leur énergie pour accomplir quelque chose qui les anime profondément. Et elles sont en général très peu hiérarchiques. Cela n’empêche pas ces projets d’être tout aussi innovants, ne serait-ce que du point de vue technologique. Valve, par exemple, éditeur de jeu vidéo et pionnier dans la réalité virtuelle, n’a ni managers, ni fonctions, ni horaires, et toute l’organisation est destinée à faire collaborer les gens sur des projets qui les inspirent le plus. Pourtant, cela n’empêche pas Valve d’être l’une des entreprises les plus innovantes et rentables du secteur. C’est vrai que cette logique n’est efficace qu’au prix d’une sélection drastique lors du recrutement, ce qui pose la question de l’apprentissage de la coopération et des compétences techniques dès le plus jeune âge. Mais il est clair que la bureaucratisation des structures, si elle est très adaptée à un monde où la productivité et la rentabilité sont les maître-mots, est en revanche très peu favorable à la créativité.

Il y a également la question de ces individus qui ne se reconnaissent pas ou plus dans les jobs qui leur sont proposés au sein des organisations…

Il y a de cela. Ce n’est pas seulement une crise de l’emploi du côté de la demande : de plus en plus de jeunes cherchent un travail qui leur offre une perspective autre que la seule maximisation de la valeur pour les actionnaires ! Il y a là un désir de participer à l’intérêt commun, de servir à quelque chose qui dépasse les seuls intérêts privés, un désir de reconnaissance. Nous sommes de plus en plus nombreux à refuser d’être un bon petit soldat dressé à suivre – en silence – des ordres et process qui n’ont pas de sens. Aussi, je remarque, de façon tout à fait non scientifique, l’existence au sein de la génération Y de ce que j’appelle « le cycle des deux ans » : après deux ans au sein d’une même fonction ou d’une même structure, on souhaite changer pour apprendre quelque chose de nouveau. C’est tout l’enjeu de l’éducation tout au long de la vie, l’idée que nos vies ne sont plus rythmées par le triplé « éducation / travail / retraite » mais par des périodes plus courtes d’activité, de formation, d’inactivité, et de temps consacré à des projets divers, par exemple citoyens.

C’est en réalité ce qui se passe déjà pour pas mal d’entre nous, qui alternons job, chômage, projets de courte durée et activité associative. Encore une fois, le vrai problème est qu’il y a un coût d’entrée psychologique et culturel abyssal dans ce système, puisque notre régime social n’est pas conçu pour étendre la solidarité à ce qu’elle considère comme des outsiders à la norme du salariat.

Quelles sont les dernières barrières contre ce précariat et quelles autres solutions pourraient protéger le travail humain ?

Il y a pléthore de propositions pour compléter ou bouleverser totalement le système social, des plus modérées aux plus radicales. Il est vrai que les activités à la demande ou pair-à-pair sont un facteur d’émiettement du travail, un palliatif spontané à l’éclatement du travail salarié. Le revenu de base, le revenu contributif, la protection sociale pour les freelance, les coopératives d’activité et d’emploi comptent parmi les solutions envisagées. Il y a également cette idée d’un revenu de base en nature, sans transfert monétaire, à savoir que l’Etat assure les besoins primaires de tout le monde, santé, logement, éducation… Ces besoins qu’il faut couvrir pour libérer les individus de la quête des moyens de subsistance et leur permettre de disposer de leur temps comme ils le souhaitent.

On entend souvent que ce ne sont que des fantasmes d’une génération Y, rétive aux obligations de l’âge adulte, refusant de grandir. Mais je m’aperçois personnellement que c’est une façon commode de fermer les yeux sur toutes les générations précédentes, les baby-boomers et les X, qui se reconnaissent complètement dans ce discours, alors que selon l’imaginaire collectif, ils devraient plutôt être dans une optique de travail à vie, de sécurité, CDI, retraite etc. Eh bien pas du tout. C’est une bonne nouvelle, puisqu’on est peut-être à l’aube d’une représentation alternative de l’idée de « travail », qui pourrait être partagée par une partie de notre société et donc, si tout va bien, prendre la place dans l’agenda politique la place de l’éternelle rengaine en faveur du plein emploi et du salariat.

 

Vers quels types de métiers pourraient-ils se tourner dans ce cas-là pour travailler de façon plus horizontale ?

Il s’agit d’inventer des formes d’organisations qui s’opposent à la structuration pyramidale classique, cette boîte-noire qui s’est institutionnalisée au 20ème siècle comme l’unité de base de l’économie. L’un des meilleurs livres que j’ai lu à ce sujet est « Reinventing organizations« , de Frédéric Laloux, en cours de traduction en français. Il figure d’ailleurs parmi les têtes d’affiche du OuiShare Fest. Ce livre sert aujourd’hui de base de réflexion et d’action à de nombreux dirigeants ambitieux qui veulent transformer leur entreprise, à l’instar de Tony Hsieh, CEO de Zappos. Tony Hsieh emmène progressivement son entreprise vers l’holacratie, une forme d’organisation qui consiste à distribuer l’autorité et la prise de décision au sein d’équipes autonomes, et qui collaborent entre elles. En somme : pas de managers, pas de fonctions à vie, pas de contraintes. Ce qui est intéressant chez Zappos, c’est la transparence du processus vis-à-vis du grand public : on peut ainsi suivre en live les difficultés qu’il y a à passer d’une organisation classique à une organisation horizontale. Tony Hsieh laisse par exemple le choix à ses salariés d’adhérer ou de ne pas adhérer à cette nouvelle forme d’organisation en offrant à ceux qui le souhaitent une porte de sortie. L’idée clef, c’est qu’il faut à tout prix éviter de voir les nouvelles organisations horizontales comme naturelles et évidentes pour tout le monde : l’absence de hiérarchie peut en effet être déconcertante, d’autant plus que notre système éducatif ne nous y prépare pas du tout.

Vous parliez dans une émission de 2014 diffusée sur France Inter du fait que le cadre juridique était encore obsolète par rapport à l’émergence de cette économie collaborative et des nouvelles formes de travail. Qu’en est-il aujourd’hui ? Y a-t-il eu des progrès à ce sujet ?

Il y a un réel risque de précarisation du côté de ceux qui enchaînent des missions ponctuelles. Souvent, ces formes de travail relèvent d’une nécessité plutôt que d’un choix assumé de rompre avec le salariat. C’est parfois une période transitoire entre deux jobs, entre un ancien job et une création d’entreprise ou encore une activité complémentaire pour compenser des revenus en berne. Or, je l’ai dit, notre système est programmé en fonction du salariat. Les relations entre la plateforme et les individus ne sont pas encore bien établies. Ce n’est pas un CDI, ni seulement une prestation de service puisque ces individus agissent souvent seuls, et donc subissent tous les risques inhérents à une relation totalement déséquilibrée. Il y a donc deux questions principales. La première, c’est que le manque de cadre juridique conduit à bloquer et à rendre encore plus compliqué le développement de cette forme de travail, alors qu’il faudrait l’accompagner, l’anticiper, la rééquilibrer pour éviter la naissance d’une nouvelle forme de précariat.

La seconde, c’est le besoin d’une réflexion sur la notion de solidarité de demain, notamment  sur la façon d’assurer les gens contre les risques dans un monde où les formes de travail sont éclatées et multiples. Cette réflexion-là n’est toujours pas menée au niveau politique. On peut certes essayer de mettre en place des micro-systèmes de solidarité au niveau d’une entreprise, des organisations, des communautés, des villes. Mais le principe de la solidarité, c’est qu’elle gagne à inclure du monde. Il serait ainsi intéressant d’expérimenter cela au niveau d’un département ou d’une région, pour accompagner l’émancipation et l’autonomie. Ce qui est encore à mille lieues des préoccupations des politiques qui sont sur le terrain.

La fin du salariat que vous laissez envisager n’a-t-elle pas trait à une catégorie restreinte d’individus, pour la plupart membres d’une forme d’élite ?

L’exode du monde du travail par choix concerne aujourd’hui ceux qui ont déjà toutes les cartes en main, notamment le diplôme et l’expérience. Mais il y a de plus en plus de chômeurs et la tendance n’est pas près de s’inverser. Donc par choix ou par nécessité, la population hors du salariat s’étoffe et se diversifie. Comment le monde de demain s’adapte à cette population éclatée ? Ces chômeurs entrepreneurs, travailleurs à la demande, freelance, travailleurs pauvres… La tendance naturelle de l’Etat bureaucratique est de créer un statut et une protection sociale par catégorie, ce qui est exactement l’inverse du principe de solidarité horizontale. Il faut faire violence à ce désir de fragmentation, qui précipiterait nos démocraties vers le chaos. Au contraire, la solution est à chercher du côté d’une protection qui prenne en compte les nouvelles inégalités et les nouvelles formes de travail et assure à tout le monde un niveau de protection équitable. Une nouvelle forme de justice sociale, en somme.

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